性格测评与“大五人格”

曾经遇到过这样一件事：某公司招聘HR经理，在众多应聘者中，我瞥见了刘老师。原因很简单：刘在某知名跨国公司担任人力资源经理多年，经验丰富。既然可以在跨国公司工作，那他去做一个规模逊色很多的“小公司”的HR会有什么问题吗？于是，刘先生很快就到了这家公司上班。当然，这家公司开出的薪水自然也高。 公司没想到的是，他们花了大价钱换来的HR，在公司里显得手足无措。刘先生过去在跨国公司工作的时候，有一套现成的制度，只要按照那些制度去做。现在不同了。因为公司小，HR经理要负责HR领域的一切，甚至从零开始建立HR管理体系和制度。刘灿先生在复杂的工作面前摸不着头脑，他几经周折提出的方案不够详细，缺乏创造性、抽象性和深度。几个月后，刘老师无奈离开。 在这个例子中，刘老师缺乏HR管理者需要具备的性格特征，比如工作细致、做事系统、创造力强等。如果在招聘时对应聘者的人品进行科学评估，刘先生的“悲剧”肯定不会发生。现在市面上有很多人才测评软件，可能是作为企业招聘的辅助工具。 我个人认为好的评价体系一定是建立在科学的心理学理论基础上，通过标准化的手段了解个人的性格，预测个人未来的工作表现。心理学是一门成熟的学科，有很多流派，所以不同的评价工具会因为理论基础的不同而有一些差异。流行的《卡特尔种人格因素测验》是基于卡特尔的人格理论。但是，这些直接从国外引进的评测工具也存在不容忽视的问题：适用于外国人的评测标准未必适用于中国人。以忠诚为例。什么样的行为是忠诚？中国和西方的理解肯定是不一样的。因此，基于西方人理解的人格测试题，应用于中国人时会产生认知偏差，使测试数据的参考价值大打折扣。 现在有一个更普遍的倾向：人格测评是基于80年代后期出现的“大五人格理论”。所谓“大五”，就是可以从情绪稳定性(N)、外向性(E)、开放性(O)、宜人性(A)、责任感(C)五个维度来评价一个人的性格。这种划分具有普遍意义，即使在完全不同的语言体系中，如汉语和德语，也可以应用评价结果。 使用人格测评不仅可以方便人力资源经理招聘新人，还可以作为内部员工流动的依据。曾经有一个总经理告诉我，招聘用性格测评，面试时间减少了几个小时。从后期表现来看，选人准确率从40%提升到60%。 所以我觉得性格测评对人才招聘等活动确实有帮助，但需要强调的是，并不起到决定性作用，不能完全依赖它。正确的做法是用性格测评作为辅助筛选工具，因为人的先天能力只占30%，70%的能力是可以培养的。我们不能只选择30%的天性，而放弃70%的后天潜力。